Корпоративная культура
Страница 3

Данная организационная культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные руководителя – это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержанием плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

2. Рыночная культура.

Рыночная культура основывается на форме организации, которая начала приобретать популярность в 1960-х годах, когда организации все чаще оказывались перед лицом новых вызовов конкуренции. Данная культура базировалась на работе Оливера Уильямсона, Билла Оучи и их коллег. Свое название она получила из-за того, что данный тип организации функционирует как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. Стержневыми целями, которые доминируют в организация рыночного типа, являются конкурентоспособность и продуктивность. Они достигаются благодаря сильному акценту на внешних позициях и контроле.

Базисные допущения рыночной культуры заключаются в следующем:

ü внешнее окружение – это не милость свыше, а враждебный вызов;

ü потребители разборчивы и заинтересованы в приобретении ценностей;

ü организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкуренции;

ü главная задача менеджмента – вести организацию к производительности, результатам и прибылям.

Данная культура – это место для работы, ориентированной на результаты. Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами. Они неколебимы и требовательны. Организация связывает воедино стремление побеждать. Долгосрочная забота концентрируется на конкурентных действиях и достижения растянутых во времени целей.

3. Клановая культура.

Название клановой, эта культура получила вследствие напоминания организацию семейного типа. После изучения японских фирм в конце 960‑х и начале 1970-х годов ряд исследователей пришли к выводу о существовании фундаментальных различий между рыночными и иерархическими формами организационных конструкций в Америке и клановыми формами этих конструкций в Японии. Формы кланового типа проникнуты разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы».

Клановая культура характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Она напоминает большую семью. Лидеры мыслят как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе, благодаря преданности и традиции. Высокая обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах здорового внутреннего климата и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

4. Адхократическая культура.

Появился в конце ХХ века тогда, когда мир переходит из эры индустрии в эру информации. Слово «адхократия» происходит от латинского выражения ad hoc (по случаю) и определяет некую временную, специализированную, динамическую организационную единицу. Большинство людей выполняют свои обязанности в составе адхократической целевой бригады или комитета, которые распускаются, как только выполнена поставленная задача. Главная цель адхократии – ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность и / или перегрузка информацией.

В данной культуре происходит перетекание власти от одного индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая заявляет о себе в данный момент времени. Ярко выражен акцент на индивидуальности, поощрении риска и предвидение будущего, т. к. каждый сотрудник такой организации оказывается причастным к производству, общению с клиентами, исследованию и развитию и т.д.

Адхократическая культура характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Эффективное лидерство состоит в умении предвидеть, новаторстве и ориентации на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.

Выводы:

1. Имидж – это целенаправленно формируемый образ (какого-либо лица, явления, предмета), призванный оказывать эмоционально-психологическое воздействие на кого-либо в целях популяризации, рекламы и т.п. [1]

2. Имидж организации – это образ организации, существующий в сознании людей [20].

3. Выделяют 2 функции корпоративного имиджа: позиционирование организации и побуждение к действиям [9].

4. Выделяют 3 этапа создания имиджа [20]:

ü определение целевой аудитории, изучение ее возраста, рода занятий и т.п.

ü разработка концепции имиджа.

ü формирование, внедрение и закрепление имиджа в сознании потребителя.

Страницы: 1 2 3 4


Это интересно:

Проблемы изучения личностной и мотивационной готовности ребёнка к школьному обучению
Чтобы ребенок успешно учился он, прежде всего, должен стремиться к новой школьной жизни, к «серьезным» занятиям, «ответственным» поручениям. На появление такого желания влияет отношение близких взрослых к учению, как к важной содержательн ...

Персоналии
А Адлер А., Ананьев Б. Г., Анохин П. К., Аристотель, Ах Н. Б Басов М. Я., Бахтин М. М., Беркли Дж., Берн Э., Бернштейн Н. А., Бехтерев В. М., Бине А., Блонский П. П., Божович Л. И., Брентано Ф., Брушлинский А. В., Бэкон Ф., Бэн А., Бюл ...

_У_
УБЕЖДЕНИЯ (англ. persuasion) — представления, знания, идеи, ставшие мотивами поведения человека и определяющие его отношение к разным сферам действительности; компоненты мировоззрения личности. Наличие У. связано с признанием и непосредст ...